Det finns flera lösningar. Antingen klarar man av det på egen hand, kontaktar en mellanhand utanför sin egen bransch, eller helt enkelt anlitar INTUITU PERSONÆ. Vi ska inte gå in närmare på denna tredje lösning även om vi brinner av lust att göra det - det är inte vår sak. Vi ska istället gå in på det som gäller för rekryteringsföretagen i allmänhet och det som får arbetsgivare och arbetssökande att anlita dem. Hur kommer det sig att 50% av de franska företagen och nästan 100% av de anglosaxiska anlitar dessa företag? Det måste finnas en anledning till detta - företagsledare är ju inga självplågare, inte vanligtvis.
Det finns faktiskt flera skäl. Ett rekryteringsföretag är ett fantastiskt verktyg för att lyckas med rekryteringen i det långa loppet :
det blir billigare än att rekrytera direkt och man får möjlighet att separera kostnaden.
det tar fram en mer objektiv sökandeprofil och en mer trovärdig presentation av företaget.
det är en ovärderlig tillgång i Ert interna rekryteringsarbete om tjänsten inte är så eftertraktad eller innebär tekniska problem eller slutligen om ni har för mycket att göra.
det ger Er möjlighet att få kontakt med kandidater utanför arbetsmarknaden eller sådana som inte känner till Ert företag eller har en diffus eller rent av negativ bild av det.
Men förhållandet arbetsgivare/rekryteringsföretag är inte alltid friktionsfritt. Låt oss tillsammans titta på de problem som kan sätta käppar i hjulet och äventyra resultatet av sök- och urvalsprocessen av kandidater. Med god kännedom om dessa problem har man mer trumf på hand för att lyckas med rekryteringen.
Rekrytering är något grundläggande, känsligt och ömtåligt - den berör direkt eller indirekt företagets verksamhet och dess inställning till :
- pengar (lön) ;
- sociala roller (arbete, status) ;
- intelligens (varav en del mäts genom logiska tester) ;
- vårt inre (sidor av personligheten som granskas i personlighetstesterna) ;
- värderingar (vars och ens uppfattning om företagets roll med oundvikliga politiska utvikningar) ;
- bedömning av yrkeskompetens (och därmed förmågan hos var och en att ta sig an uppgifter).
Tvärtemot vad man ofta hör sägas, hindrar inte förmedlaren de arbetssökande från direktkontakt med företaget som söker medarbetare. Snarare ges de tillfälle att visa vad de kan och tack vare konsulten framhäva den kompetens som kan ge dem möjlighet att integreras och utvecklas i ett nytt företag. På samma gång blir konsulten en slags ambassadör för företaget som får den arbetssökande att lära känna ett företag han aldrig hört talas om eller kanske bara hört negativa saker om. Men vad får en att tro att en arbetssökande lyssnar mer på en rekryteringskonsult än på en medarbetare i företaget som söker personal? Två viktiga skäl. Först och främst är konsulten inte involverad i företagets dagliga verksamhet, han har därför mer distans och kan lättare väga fördelar och nackdelar mot varandra för den arbetssökandes del. Han påverkas inte av interna maktförhållanden, av krav på hänsyn till exempelvis kunder, personal, leverantörer osv. I detta hänseende är exempelvis mentorskap som en del företag erbjuder arbetssökande, något som kan vara mycket svårt att hantera och som kan bidra till konflikter och osämja. Förutom detta informeras den arbetssökande, åtminstone hos INTUITU PERSONÆ, om att konsulten förbundit sig att kostnadsfritt börja om sitt sök- och urvalsuppdrag om den sökande lämnar tjänsten. Denna garanti, som rekryteringsföretag tillämpar i större eller mindre skala, är också en garanti för de arbetssökande. Det är i själva verket en garanti att den aktuella tjänsten inte innebär andra nackdelar än de som konsulten tagit upp och att företaget inte har några lik i garderoben, åtminstone inte några man var ovetande om när anställningskontraktet skrevs under. Med viss stolthet måste jag säga att vissa sökande inte hade blivit rekryterade utan vår hjälp, eftersom de inte överensstämde med den klassiska profilen - många företag skulle ha missat värdefull kompetens och många arbetssökande skulle ha missat värdefulla företag för deras karriärsutveckling. Inställningen i allmänhet och särskilt i Frankrike till tjänsteföretag. Det är faktiskt så att konsult- och förmedlingsfirmor - tjänsteföretag på det stora taget - väcker misstänksamhet ("goda råd är dyra"). INTUITU PERSONÆ ger vissa kandidater i uppgift att lösa en tvist med antingen en revision&konsultfirma eller ett industriföretag. I 90% av testfallen ger man konsultföretaget skulden i Frankrike och Tyskland. I Storbritannien och Skandinavien rör det sig bara om 50% av fallen... I vårt samhälle tror vi bara på det vi kan ta på - konkreta, synliga ting: inom kommunen värderar man ett folkets hus eller ett kulturhus högre än införandet av hemtjänst för de äldre eller ett team socialarbetare.
Det faktum att denna bransch ännu kan expandera relativt fritt: det finns inga förlamande regler, man kräver ingen auktorisering från någon myndighet med inskränkande verkan för att starta ett rekryteringsföretag. Det finns ingen branschorganisation för den här typen av verksamhet. På sin höjd intresseorganisationer, i vilka endast en bråkdel av branschen är medlemmar.
Marknadskrafterna separerar de bra företagen från de dåliga. Det är inget fel i det men som alltid skapar frihet en viss oro. Det har gjorts några försök att införa en ISO 9000 certifiering som skulle fungera som garanti men detta har inte rönt någon större framgång. Det vore konstigt annars i en bransch där det framför allt är förhållandet "INTUITU PERSONÆ" mellan företaget och konsulten som räknas och inte rekryteringsföretagets renommé eller position på marknaden. Har denna fråga för övrigt någon betydelse, objektivt sett?
Rekryteringskonsultens uppdrag är ofta fulla av motsägelser. Därför måste man kunna säga nej. Auktoritet, dvs förmåga att säga nej är exempelvis ett grundläggande krav på konsultens personlighet. Att säga nej till företag som tagit fram en profil som inte har något att göra med möjligheterna på marknaden. Att säga nej till en arbetssökande istället för att locka in honom i en bransch där han inte hör hemma - eller när hans personlighet inte matchar hans blivande överordnade. Att säga nej till att själv bli för partisk. Nej till en hel massa annat också.
Låt oss snabbt gå igenom dessa olika punkter.
Den omöjliga profilen är konsultens mardröm. I själva verket är nästan ingenting omöjligt. Allt beror på hur mycket företaget är berett att investera för att uppnå sina syften. En kort deadline innebär att rekryteringsföretaget måste engagera flera konsulter samtidigt i sök- och urvalsprocessen; det innebär oundvikligen större resurser vilket inverkar på kostnaden för uppdraget. En profil med spetskompetens kräver att företaget är tillräckligt attraktivt (anställningens varaktighet, lön, marknad osv.). Den omöjliga profilen är ofta resultatet av en vision företaget vill genomföra sedan länge och som får ny aktualitet när det beslutar sig för att rekrytera medarbetare. Då är det mycket frestande att söka en person externt som på ett eller annat sätt ska hjälpa det att lösa de senaste årens problem. Det leder ofta till att man ställer upp ett antal krav som tillsammans blir helt orimliga. Det är upp till konsulten att påvisa orimligheten eller åtminstone möjligheten rent statistiskt att finna en sådan profil på marknaden och att ta konsekvenserna av att uppdraget kanske inte blir av. Man måste t.ex. vara medveten om att i 87% av annonserna söker man personer på mellan 30 och 35 år. Självklart visar statistiken att detta är en liten åldersgrupp inom den aktiva befolkningen vilket gör att man måste tänka om...
Ibland ligger det också i rekryteringsföretagets intresse att säga nej till en arbetssökande även om han är mycket intresserad av tjänsten och onekligen har kvalifikationer för den. För man gör den sökande en björntjänst på sikt om det saknas framtida utvecklingsmöjligheter i företaget för hans personlighetstyp eller om han inte passar in med tanke på vad vi vet om branschen, stämningen på företaget eller personligheten hos vissa av cheferna. Men till syvene och sist ligger det alltid i rekryteringsföretagets intresse att arbeta både för sina kandidaters och sina kunders bästa.
Det arbetar för de arbetssökandes bästa - det är ju de som skapar företagets renommé och det är förstås viktigt att de inte känner sig avogt bemötta. Dessutom kan de en dag också bli kunder...
Det arbetar likaledes för kundens bästa, man har ingen nytta av desillusionerade och besvikna arbetssökande som inte engagerar sig i arbetet och hoppar av vid första bästa tillfälle.
All rekrytering är ett ifrågasättande av företagets organisation. Med utgångspunkt från detta konstaterande gör dock minsta motståndets lag att vi ofta söker efter en person som är identiskt lik den man försöker ersätta, även om denna profil vuxit fram med tiden och genom omständigheter och inte längre motsvarar möjligheterna på arbetsmarknaden och företagets utveckling. Här finns återigen en risk att man definierar uppdraget som omöjligt...
Rädsla för att konfidentiell information om företaget skall komma ut leder ofta till att man döljer viss information för rekryteringskonsulten, som denna skulle kunna ha nytta av för att målinrikta sitt sökande och för att undvika att leda in en arbetssökande på en bana han inte lämpar sig för. Det kan gälla information om målgrupper, produkter, organisation, praxis och hinder inom företaget och slutligen kopplingarna mellan alla dessa.
"Hämndbegär" nämns aldrig av de berörda. Ändå härjar den ibland i det tysta. Det kan röra sig om en revanschlysten f d arbetssökande som till slut fått en chefstjänst men haft dåliga erfarenheter av intervjuerna med vissa rekryteringskonsulter eller medarbetare på företaget under rekryteringen.
Vissa positiva känslor kan vara ännu farligare för rekryteringsföretaget. Det kan hända att förväntningarna är så stora på konsulten som har hand om sök- och urvalsprocessen av kandidaterna att han inte kan annat än göra dem besvikna - en konsult är ju inte mer än människa...
Faktum är att rekryteringsföretaget oftast väcker två slags känslor: lust och olust.
Ändå anlitar arbetsgivarna rekryteringsföretagen...
Skälen till detta är enligt vår mening av två slag, uttalade och outtalade...
De uttalade skälen kan vara :
jag har inte tid att ta hand om det själv - jag kan inte headhunta hos en konkurrent;
jag föredrar att få ett utlåtande från någon med erfarenhet (för att han redan genomfört liknande rekrytering, för att han håller sig à jour om situationen på arbetsmarknaden, för att han oundvikligen är mer objektiv än jag själv som inte har någon distans till mitt företag osv.)
jag föredrar att anlita någon som har ett ekonomiskt och direkt intresse av rekrytering
jag föredrar att separera rekryteringskostnaden osv. Naturligtvis finns det också många andra uttalade skäl.
De outtalade skälen är också mycket varierande.
Om rekryteringsföretaget är specialiserat inom ett visst yrkesområde, såsom exempelvis bokföring, kan man genom att anlita det få tillgång till en yrkeskännedom som företaget saknar (vilket inte är något att skämmas för) kanske p g a att företaget inte känner till situationen på arbetsmarknaden för denna typ av tjänst därför att man inte rekryterar revisorer så ofta.
Genom att anlita ett rekryteringsföretag undviker man också "inblandning" och alla typer av "rekommendationer" (rekryteringsföretaget INTUITU PERSONÆ tar med sådant i beräkningen och har t o m en speciell kod för detta) från medarbetare, kunder, leverantörer, aktieägare som fått nys om beslutet att rekrytera. Det är faktiskt mycket lättare att svara: "tyvärr, jag har överlåtit hela rekryteringsprocessen till ett fristående rekryteringsföretag".
Om rekryteringen visar sig bli ett fiasko utan att det är rekryteringsföretagets fel (idealiserad profil utan anknytning till verkligheten på företaget, diffus plats i organisationen, dåligt genomförd introduktion, luddigt formulerade arbetsuppgifter, interna konflikter osv.), finns det alltid möjlighet att inte bara skylla på rekryteringsföretaget utan att även utkräva den garanti som i regel finns inskriven i avtalet.
Genom att anlita ett rekryteringsföretag kan rekryteringen ske konfidentiellt genom att man slipper gå ut med en egen annons, eller den kan göras så neutral som möjligt om företaget t.ex. befinner sig i en arbetsmarknadskonflikt.
Det finns naturligtvis även många andra outtalade skäl av vilka vissa befinner sig utanför lagens gränser: att exempelvis låta ett rekryteringsföretag headhunta medarbetare hos en konkurrent i syfte att försvaga denna utan att det finns en verklig vilja att egentligen rekrytera. Sådana uppdrag avsäger vi oss naturligtvis.
Alla dessa skäl visar att det ibland kan vara svårt att arbeta med ett rekryteringsföretag då förväntningarna från den ena eller andra parten kan upplevas som negativa och ibland motsägelsefulla. Vi ska ge en kort överblick av de vanligaste :
Kundföretaget vill inte ge ensamrätt utan vill anlita flera rekryteringsföretag för sök- och urvalsuppdraget.
Det kan låta flera rekryteringsföretag konkurrera med varandra. Det kan reservera sig rätten att få fortsätta rekryteringen själv. Det kan separera sökprocessen, som läggs på ett headhuntingföretag, från urvalsprocessen som anförtros en psykolog eller grafolog eller ett annat rekryteringsföretag som det har för vana att anlita.
Kunden kan ha många olika skäl för sitt handlande. Företaget kan tro att det ökar sina chanser att hitta guldkornet, de litar inte riktigt på rekryteringsföretaget. Eller också tror man sig kunna spara pengar eller bevara sin integritet eller också har man inte riktigt bestämt sig för profilen och reserverar sig rätten att ändra den utan att tappa ansiktet. Eller det kan till och med vara så att man väntar på att en eventuell intern eller av en utomstående rekommenderad kandidat som företaget står i tacksamhetsskuld till ska ge sig till känna.
Om rekryteringsföretaget går med på att inte få ensamrätt kan följderna bli katastrofala för de tre parterna som är inbegripna i rekryteringen: arbetssökande, arbetsgivare och rekryteringsföretag.
Arbetsgivaren får skamfilat rykte hos de arbetssökande som kontaktats via tre olika kanaler för samma tjänst och som därför kommer att tvivla på företagets trovärdighet genom att slösa bort deras tid, framstå som ineffektiv och inte verka lita på sina externa konsulter. De arbetssökande kommer att tappa förtroendet för rekryteringsföretaget och tvivla på att den konsult han träffar verkligen handlägger ärendet.
Till råga på allt kommer beställaren säkerligen att dras in i oundvikliga konflikter med de olika rekryteringsföretagen när uppdraget ska betalas.
Förutom detta kommer rekryteringen att ta längre tid för kunden. För när ett rekryteringsföretag vet att det inte har ensamrätt och att det eventuellt arbetar förgäves och kan bli utan betalning kommer det att investera minsta möjliga i denna typ av uppdrag, bli mindre motiverat att presentera kunden för de arbetssökande och därför systematiskt anvisa dem företag som givit dem uppdrag med ensamrätt. Vårt första råd är alltså att inte acceptera anbud från förmedlare som går med på att inte ha ensamrätt på sök- eller urvalsprocessen.
Utom i specialfall som när kunden själv redan påbörjat rekryteringen i stor skala eller när dess rekryteringsföretag inte längre kan fullfölja uppdraget...
Företaget vill bara betala för resultatet
Här handlar det om en omtolkning av begreppet "resultat" eftersom kunden själv bestämmer om detta uppnåtts: han är både domare och part i målet vilket förstör balansen till rekryteringsföretaget som drar det kortaste strået. Det kommer knappast att "lägga ner hela sin själ" i arbetet när man inte är säker på att få betalt. Det här sättet att arbeta är inte så vanligt. Desto bättre eftersom det ligger i beställarens intresse att kunna stödja sig på solida rekryteringsföretag med god ekonomi, då det är svårt att fortsätta ett uppdrag som avbrutits under arbetets gång p g a rekryteringsföretaget. Det ligger i rekryteringsföretagets intresse att lyckas med sitt sökande men inte nödvändigtvis att det leder till en anställning. Med andra ord är rekryteringsföretaget bara skyldigt att uppnå ett resultat i undantagsfall - resultatet, dvs beslutet att anställa, beror inte på dem utan på kunden. Det är skyldigt att ställa resurser till förfogande. Det innebär att rekryteringsföretaget skall göra allt för att lyckas med uppdraget: använda sig av lämpliga resurser, ägna tillräckligt mycket tid, presentera ett optimalt antal kandidater, vara tillgänglig för kunden osv. Men det innebär också att det slutgiltiga resultatet inte beror på rekryteringsföretaget utan på kunden - särskilt på det avtal som görs mellan kunden och de arbetssökande liksom även kundens beslut att fortsätta sökandet enligt samma villkor. Med andra ord är rekryteringsföretaget inte bara en "kandidatletare" det är också ett konsultföretag vars åtagande börjar innan och fullföljs under hela uppdraget, antingen det leder till rekrytering eller inte.
Faktum är att om det visar sig vara en mycket svår kund som t.ex. lägger till nya krav eller avsevärt förändrar profilen under uppdragets gång är det inte ovanligt att rekryteringsföretaget förlänger sitt åtagande ända till dess att en rekrytering kommer till stånd. Men detta sker bara om kunden uppfyllt sina egna skyldigheter och godkänt ändringar i kravlistan.
Vårt andra råd är alltså att tillämpa den gamla goda principen: "Allt kräver sin belöning" och att acceptera den frustration som uppstår om anställningen inte blir av.
Företaget har interna konflikter
Rekryteringsföretaget kan ogärna blanda sig i företagets interna konflikter. Det händer dock att man inom vissa företags organisation är oenig om behovet att rekrytera, om befattningens placering eller funktion i organisationen, om definitionen av profilen, om valet av kandidat, om befattningens geografiska läge etc.
Man kan lätt föreställa sig följderna av en sådan oenighet för de tre berörda parterna: rekryteringsföretaget, kunden och den arbetssökande.
Ännu värre är det när kandidater får olika uppgifter från olika chefer på företaget gällande lönen, tjänstens tillträde eller andra viktiga punkter - eller rent av gällande ett positivt eller negativt beslut för en kandidat. Vårt tredje råd är alltså är att vara noga med att alla är överens inom företaget om behovet och villkoren för rekryteringen.
Företaget förändrar profilen under uppdragets gång
En egenhändigt ihopsnickrad definition på en sökandes teoretiska profil kolliderar ibland med en helt annan verklighet på arbetsmarknaden. Det finns inga övermänskliga kandidater, inte till vardags i alla fall. Detta lockar till större och större förändringar av den ursprungliga profilen (ibland kallad "fantasifoster"). Och strömmen av kanditer kan sätta igång fantasin, väcka nya idéer, få en att tänka om: "tänk om man skulle inrikta sig på en annan typ av sökande än den man tänkte sig från början? Tänk om man skulle ifrågasätta den berörda avdelningens organisation med tanke på de nya möjligheter som uppkommit? Tänk om man skulle ändra på de redan anställdas befogenheter för att skapa större - eller mindre - utrymme för den nyanställda? Osv."
Kundens förändrade krav under uppdragets gång är rena katastrofen för rekryteringsföretaget som lagt upp sin planering enligt ett visst schema och känner att detta är förgäves.
Rekryteringskonsulten kommer dessutom att bli tvungen att förklara för den sökande varför han ansågs lämplig vid uppdragets början och plötsligt inte passar vid intervjun. Eller det motsatta. Bilden av honom själv och av kunden kommer oundvikligen att bli lite kantstött.
Företaget är inte tillgängligt under rekryteringen
"Jag vill ha en kandidat på plats följande datum". Det ansågs möjligt. Rekryteringsföretaget tog på sig uppdraget med god sakkännedom. Man trodde att man skulle klara av det på utsatt tid med utgångspunkt från tjänstens specifika karaktär och sina egna insatser - med tidigare erfarenheter i bagaget. Tyvärr får man reda på att alla personerna i företagets organisation i tur och ordning tagit semester under den period de skulle träffa kandidaterna, vilket innebär att man inte kan anställa någon på utsatt datum.
Företagets beslutsfattare kan också vara inbegripna i en uppgift som upptar all deras tid eller skjuta upp rekryteringen p g a praktiska skäl (flyttning, utlokalisering, ny organisation, en ny fördelning av arbetsuppgifter och därmed av profiler, en ny ledning vars policy måste inhämtas innan man slutför rekryteringen osv.).
Dessa streck i räkningen hindrar inte bara rekryteringsföretaget från att hålla deadline utan väcker också kandidaternas tvivel på att den utannonserade tjänsten existerar eller att företaget eller dess ombud, rekryteringsföretaget, överhuvudtaget är seriöst. Det är lätt att föreställa sig konsekvenserna, nämligen att kandidaten bergsäkert hittat ett annat jobb när sökandet återupptas. Alla vet ju att "bra" kandidater ställer krav och har inte mycket till övers för äventyr och att de till råga på allt gärna "uppvaktar" flera arbetsgivare samtidigt... Vårt fjärde råd är att sätta in rekryteringsprocessen i en tidsram: man bör veta att all rekrytering tar tid och därför göra en lista på alla faktorer som kan inverka på den utsatta tidsramen: ledighet, berördas planering, händelser inom företaget som tar beslutsfattarnas tid i anspråk på bekostnad av rekryteringen...
Företaget talar inte om hela sanningen för rekryteringsföretaget
Det är oerhört svårt för konsulten att be kunden att "svära på heder och samvete" - av sekretesskäl, för att inte sätta företagets kontaktman i knipa eller sabotera det nödvändiga förtroendet mellan kunden och rekryteringsföretaget. Ändå händer det att kunden utelämnar vissa fakta gällande befattningen och dess ramar som kan vara av avgörande betydelse - oavsiktligt, eller med flit, vilket lyckligtvis är mer ovanligt.
Kunden kan i god tro, genom att han har för mycket att göra dagligen på företaget, många gånger missa vad som kan vara av intresse för en kandidat: är företagets postition på marknaden så stark och stabil som man tror? Motsvarar verkligen befattningen kandidatens förväntningar med tanke på hans utbildning (allmän nivå, yrkeskunnande, anpassning till företagets behov), hans erfarenheter och hans ambitioner? Är de fastställda målen realistiska? Är möjligheterna till karriärs-, löne-, ansvars- och personlig utveckling realistiska? Kommer inte planerna på att byta ut ledningen eller att eventuellt ta in en ny aktieägare eller vetskapen om att moderbolaget ska förändra sin strategi att inverka på den sökandes framtid inom sitt yrke?
En av de svåraste aspekterna på en rekryteringskonsults uppdrag är att försöka teckna en så objektiv bild som möjligt av arbetsgivaren och av befattningen och dess kontext, med utgångspunkt från den information man fått såväl från företaget som från andra källor. Denna uppgift underlättas om man är väl insatt i kundens bransch. Ett rekryteringsföretag som specialiserat sig på en viss bransch eller ett visst yrkesområde har därför mer trumf på hand. INTUITU PERSONÆ är t.ex. en erkänd specialist i Frankrike och Västeuropa på möbel- och träindustrin. Det är faktiskt vårt företags starka sida trots att vi har en allmän inriktning och att den omnämnda sektorn bara utgör ett av utvecklingsområdenena inom INTUITI PERSONAE.
Vårt företag använder sig av ett flertal källor. Bland dessa kan nämnas: arbetssökande, rapporter och artiklar om företaget publicerade i press eller av konsumentorganisationer, konsultens ovillkorliga besök på företaget och intervjuer med dess ledning liksom den obligatoriska årsredovisningen. Denna har dock sin begränsning. Det bör noteras att många företag faktiskt inte publicerar sina räkenskaper trots att lagen kräver det. Dessutom räcker det inte med att läsa ett sammandrag av bokslutet för att göra sig en bild av ett företags ekonomi med tanke på de ekonomiska förkunskaper som krävs för detta, i synnerhet som företaget genom fondreserver, varulagervärderingar, utestående kundfordringar, konsolideringar osv. kan påverka resultatet och även omsättningen i en eller annan riktning.
Det finns också fall då företaget medvetet förskönat verkligheten genom att dölja dålig ekonomi, dålig stämning på företaget, teknisk eftersläpning, oenighet mellan aktieägare, förestående försäljning eller nedläggning av verksamheten, aktuell omorganisation av humankapitalet, nära förestående avgång av kandidatens överordnade och familjeband eller emotionella bindningar mellan exempelvis kandidatens blivande över- och underordnade. Jag har själv blivit offer för detta när det gällde en chef rekryterad av direktören i ett kontorsmöbelföretag som hemlighöll att en av personerna i ledningsgruppen var hans sambo... Vårt femte råd lyder att säga hela sanningen till rekryteringsföretaget och att därefter förlita sig på dennas etik...
Kunden sätter för stor press på rekryteringsföretaget...
Ett rekryteringsbeslut kan ta tid men när det väl är gjort får företaget ofta väldigt bråttom. Det finns flera skäl till detta: den budget man anslagit till operationen räcker inte hur länge som helst; ledningen kan ändra uppfattning; när informationen gått ut kommer frågorna att hagla och det är onödigt att låta denna situation dra ut på tiden.
Det händer då att kunden sätter press på konsulterna som har hand om sök- och urvalsprocessen, och fastställer tidsramar och krav som går stick i stäv med rekryteringsföretagets ambitioner. I detta fall brukar rekryteringsföretaget alltid svara med att försöka få mer tid på sig (en annons i pressen, ökning av uppdragets budget för att kunna sätta in flera konsulter parallellt i uppdraget osv.). Vårt sjätte råd är att anamma ordspråket "den som väntar på något gott väntar aldrig förgäves".
Sätter rekryteringsföretaget in alla nödvändiga resurser?
Den växande arbetslösheten och otryggheten på arbetsmarknaden, även för chefer, har lett till en omvärdering av de resurser (yrkesmännen säger gärna "verktygen" för att tala klarspråk) som rekryteringsföretaget använder sig av för att välja ut kandidater. Dessa resurser utgörs av: konsultens yrkeskunskap, metoderna, uppföljningen av sök- och urvalsprocessen.
Precis som man i den kolorerade veckopressen regelbundet slår upp stora artiklar om "uppgången på fastighetsmarknaden, de bästa placeringarna, metoder för att banta eller bli av med sina böter går det inte många månader utan att man i tidskrifter och dagspress talar om "headhuntingens bisarra metoder". Med "headhunter" avser man då i vidare betydelse "rekryteringsföretag". Artiklarna brukar genomgående innehålla en systematisk och mestadels kritisk analys av deras metoder liksom en uppmaning att reglera denna bransch, dvs att stänga in den i ett förlamande regelverk - som om kunderna, som är fackmän, inte skulle kunna skilja agnarna från vetet...
Sålunda har följande metoder passerat revy alltefter acceptansgrad: intervjun (men akta er för frågor som rör privatlivet), grafologi (liksom dess olika varianter och den eviga frågan om dess pålitlighet), personlighetstest (med samma frågetecken) och tillämpning av pseudoläror som nummerologi, astrologi, spåkvinnor, och andra "magiska" hjälpmedel för tvivlande. Det bör betonas att endast en liten minoritet av våra branschkollegor, och absolut inte seriösa rekryteringsföretag, använder sig av dessa metoder...
Vår slutsats är att människan är en mycket komplex natur och att hans entré på en arbetsplats kan få så riskabla följder att man förstår varför företagsledningen ibland grips av en lätt nervositet...
Det är just därför rekryteringsföretag som INTUITU PERSONÆ finns...
