Wie geht man mit dem Problem der Personalsuche um?
Es gibt mehrere Lösungen. Zunächst, sich selbst durchschlagen. Des weiteren sich an einen Vermittler wenden, der nicht in Ihrem Bereich spezialisiert ist. Letztendlich, sich an INTUITU PERSONÆ wenden. Wir werden diese dritte Lösung nicht weiterverfolgen, selbst wenn wir es sehr gerne tun würden, aber dafür sind wir nicht da. Wir werden vielmehr von Personalberatungsbüros im allgemeinen sprechen sowie von den Gründen, die Arbeitgeber und Kandidaten dazu drängen, Vertrauen oder aber kein Vertrauen zu den Büros zu haben. Warum nur wenden sich 50% der Unternehmen in Frankreich und nahezu 100% in den angelsächsischen Ländern an ein Personalberatungsbüro? Die Firmenchefs sind keine Masochisten, die Mehrzahl zumindest nicht, und wenn sie dies tun, dann gibt es einen Grund dafür.
Tatsächlich gibt es mehrere Gründe. Ein Personalberatungsbüro ist ein außerordentliches Mittel um bei Ihrer Personalsuche auf lange Sicht erfolgreich zu sein :
es kommt sie weniger teuer als eine direkte Personalsuche; dies ermöglicht Ihnen, die Kosten, die diese darstellen, exakt abzutrennen.
es ermöglicht, das Profil des Kandidaten in einer objektiveren Art und Weise zu bestimmen und Ihr Unternehmen in einem glaubwürdigeren Licht darzustellen
in Fällen, in denen die zu vergebende Stelle nicht hochbegehrt ist, wenn sich technische Probleme stellen oder aber in Fällen, in denen Ihr interner Service von Bewerbungen überschwemmt wird, ist es eine wertvolle Hilfe für Ihren internen Personalservice
es ermöglicht Ihnen, auf diese Weise Kandidaten zu erreichen, die nicht auf aktiver Suche sind, die Ihr Unternehmen nicht kennen oder einen neutralen bzw. sogar negativen Eindruck davon haben…
Dennoch ist das Verhältnis Arbeitgeber/ Personalvermittlungsbüro nicht immer ungestört. Untersuchen wir gemeinsam Schritt für Schritt die wichtigsten Gründe, die diese Harmonie stören könnten und stellen sie dann einem erfolgreich durchgeführten Auftrag einer Kandidatensuche und.-auswahl gegenüber. Diese Gründe zu kennen bedeutet ein weiteres plus, um eine erfolgreiche Personalsuche zu erreichen.
die Personalsuche ist eine fundamentale, sensible und delikate Angelegenheit, da sie direkt oder indirekt essentielle Dinge des Lebens oder der Repräsentation dessen, was die Gesellschaft daraus gemacht hat, berührt :
- Geld (Gehalt)
- Soziale Stellung (Arbeit, Status)
- Intelligenz (einer ihrer Formen, gemessen durch logische Tests)
- das intime "Ich" (die Elemente der Persönlichkeit, die durch psychologische Tests ermittelt werden)
- Lebensprinzipien (Meinungen jedes einzelnen über die Stellung des Unternehmens einschließlich ihrer unvermeintlichen politischen Verstrickungen)
- das Infragestellen der beruflichen Kompetenzen (und damit der Mittel, die jedem zur Verfügung stehen, um auf die zuvor angeschnittenen Themen zu antworten)
Im Gegensatz dazu, was einem teilweise zu Gehör kommt, ist ein Vermittler für den Kandidaten keine Hürde, die ihn daran hindert, sofort in direkten Kontakt mit dem suchenden Unternehmen zu treten. Vielmehr ist es für ihn ein Mittel, dank des Beraters, sich einzubringen, die Elemente in den Fordergrund zu stellen, die einen Integrations.- und Entwicklungsfaktor in einem neuen Unternehmen bedeuten. Ebenso dient der Berater für das Unternehmen als Aufwertung durch seine Rolle als Botschafter. Der Kandidat wird durch ihn ein Unternehmen kennenlernen, von dem er zuvor noch nie etwas bzw. wenig Gutes gehört hat. Aber weshalb sollte der Kandidat einem Berater eher Glauben schenken als einem Vertreter des Unternehmens? Aus zwei fundamentalen Gründen: Zunächst ist der Berater nicht in das Unternehmen eingebunden, er hat notwendigerweise einen größeren Abstand dazu und fürchtet nicht, durch sein eher objektives Handeln, die Trümpfe und die Handicaps des Unternehmens aufzudecken, um dem Kandadaten näher zu kommen, er wird weder durch diese oder jene interne Kraft beeinflusst, noch durch eine Bitte des einen oder anderen, der Klienten, des Personals, der Lieferanten, etc. In dieser Hinsicht ??`le parénage`??? der Angestellten unter den Kandidaten wie es von gewissen Unternehmen praktiziert wird, stellt sich oft als schwer handhabbar und zwar im Sinne von Konflikten und Ressentiments heraus. Des weiteren wird der Kandidat darüber informiert, zumindest spielt sich das so bei INTUITU PERSONÆ ab, dass der Berater sich darauf eingelassen hat, den ihm übertragenen Aufttrag der Suche und Auswahl gratis wideraufzunehmen, falls der Kandidat nicht in seiner Stelle bleibt. Dies macht eine mehr oder weniger unter den Büros verbreitete Garantie aus, die damit auch eine Garantie für die Kandidaten ist. Tatsächlich bedeutet dies für sie, die Sicherheit zu haben, dass die Stelle von denen man ihnen berichtet hat, keine weiteren Unannehmlichkeiten mit sich bringt als jene, über die sie frei mit dem Berater sprechen konnten und dass das Unternehmen keine Leichen im Keller verbirgt, zumindest nicht solche, von denen sie nicht schon vor Unterzeichnung des Arbeitsvertrages Kenntnis gehabt hätten. Ich kann nicht ohne Stolz sagen, dass ohne unsere Vermittlung bestimmte Kandidaten nicht eingestellt worden wären, weil sie zu sehr von dem klassischen Profil abwichen. Vielen Unternehmen wäre so eine wertvolle Gelegenheit entgangen, ebenso wie viele der Kandidaten interessante Unternehmen übergangen hätten, die für die Förderung ihrer Karriere wichtig waren.
Die Vorstellung, die sich die Leute im Allgemeinen und im besonderen in Frankreich von den Dienstleistungsanbietern machen :
Tatsächlich rufen die Beratungs.-oder Vermittlungsbüros oder noch allgemeiner ausgedrückt, die Serviceanbieter ein gewisses Misstrauen hervor (" die Berater sind nicht die Zahler " ). INTUITU PERSONÆ schlägt bestimmten Kandidaten vor, einen Rechtsstreit dadurch zu lösen, dass sie die Verantwortung sei es einer Audit.-und Beratungskanzlei oder eines Industrieunternehmens einbeziehen. Dieser Test führt dazu, dass in 90% der Fälle in Frankreich und Deutschland die Kanzlei in Verantwortung genommen wird. In Großbritannien und Skandinavien dagegen nur in 50% der Fälle…Unsere Zivilisation hat Vertrauen in greifbare, körperliche, materielle Dinge, in die schwerfällige und sichtbare Verwirklichung: Ein Festsaal oder ein Kulturzentrum wird von der Gemeinde immer den Vorzug finden vor der Errichtung einer häuslichen Hilfseinrichtung für ältere Menschen oder einer Sozialhilfeeinrichtung.
Die Tatsache, dass sich der Beruf immer noch in einem gewissen freien Raum bewegt: Es gibt keine streng geregelte Befugniserteilung, die Notwendigkeit einer Zulassung oder das Erfordernis einer verwaltungsrechtlichen Bewilligung um ein Personalberatungsbüro zu eröffnen. Es gibt keinerlei Berufsordnung für diese Art von Tätigkeit. Höchstens die Berufsgewerkschaften, die allerdings nicht den gesamten Berufszweig erfassen, sondern im Gegenteil, nur einen sehr geringen Teil.
Vielmehr ist es das Gesetz des Marktes, das erlaubt, die guten Büros von den schlechten zu unterscheiden. Dies ist nicht weiter schlimm, aber es lässt einen im Ungewissen, wie jegliche Freiheit. Es gab einige Versuche, im Rahmen derer man annahm, dass die Erteilung eines Zertifikats ISO 9000 eine Garantie bieten würde. Dies aber war nicht von großem Erfolg gekrönt. Man kann sich im übrigen auch nicht vorstellen, wie dies anders gehandhabt werden könnte, denn in diesem Bereich ist es wirklich die Qualität des Verhältnisses "intuitu personae" zwischen dem Unternehmen und dem Berater, der den Unterschied ausmacht, vor allem aber die allgemeine Bekanntheit oder die Renommiertheit des einen oder anderen Büros. Ist denn darüber hinaus objektiv Raum, sich diese Frage zu stellen?
Die Anfragen, die an die Berater gestellt werden, sind teilweise widersprüchlich. Berater müssen auch nein sagen können. Die Standhaftigkeit, d.h. die Fähigkeit "nein" sagen zu können, ist beispielsweise ein fundamentales Element der Persönlichkeit des Beraters. Nein zu einem Unternehmen, das ein unmögliches Profil erstellt, ein Profil, das weit entfernt von den tatsächlichen Möglichkeiten des Marktes ist. Nein zu einem Kandidaten, der sich auf seinem Weg, den er einzuschlagen wünscht geirrt hat, weil es einfach nicht der für ihn bestimmte ist bzw. sein Temperament nicht in Einklang mit dem einer zukünftigen Hierarchie zu bringen ist. Nein zu seiner schlichten Subjektivität. Nein zu noch vielen anderen Dingen.
Untersuchen wir kurz diese verschiedenen Punkte.
Das unmögliche Profil ist eine Angst des Beraters. In Wirklichkeit ist fast nichts unmöglich. Alles hängt nur von den Mitteln ab, die ein Unternehmen bereit ist einzusetzen, um an seinem Ziel anzugelangen. Eine sehr kurz bemessene Frist setzt voraus, dass das Büro die Suche und Auswahl mehreren Beratern gleichzeitig anvertraut. Das ist notwendigerweise eine zusätzliche Investition, die sich auf die Kosten des Auftrags niederschlägt. Ein sehr genau bestimmtes Profil setzt voraus, dass das Unternehmen eine ausreichende Anziehung besitzt (Dauerhaftigkeit, Bezahlung, Markt, etc.). Das unmögliche Profil ist häufig Ergebnis des Versuchs, eine klassische Wahnvorstellung zu verwirklichen. Eine Wahnvorstellung, die man sich genau dann macht, wenn das Unternehmen beschließt, Neueinstellungen vorzunehmen. Die Versuchung ist also immer sehr groß, außerhalb des Unternehmens eine Person zu suchen, die ihm auf irgendeine Weise helfen wird all seine Probleme zu lösen, mit denen es im Laufe der letzten Jahre konfrontiert war. Dies endet häufig damit, eine Menge Anforderungen zu stellen, deren Anhäufung völlig unvernünftige Formen annimmt. Es fällt in den Verantwortungsbereich des Beraters, diese Unmöglichkeit auszusprechen oder zumindest die statistische Wahrscheinlichkeit für das Vorhandensein eines solchen Profils auf dem Arbeitsmarkt zu bemessen und daraus die Konsequenzen für die Annahme oder Nichtannahme dieses Auftrages zu ziehen. Beispielsweise muss man sich dessen bewusst sein, dass 87% der Anzeigen die Anforderung stellen, dass der Kandidat ein Alter zwischen 30 uns 35 Jahren hat. Statistisch belegt ist, dass diese Altersspanne in der aktiven Bevölkerung eine Minderheit darstellt. Derartiges muss daher ausreichend berücksichtigt werden…
Manchmal ist es auch im Interesse des Büros zu einem Kandidaten nein zu sagen, der an einer zur Verfügung stehenden Stelle sehr interessiert ist und der unbestreitbar alle Kriterien erfüllt, um den Posten zu besetzen. Es würde ansonsten bedeuten, dem Kandidaten einen schlechten Dienst zu erweisen und zwar in dem Sinne, dass entweder die vorgesehene Weiterentwicklung des Unternehmens für den Kandidaten keine positive Entwicklung bedeuten würde, oder die Kenntnisse, die wir über das Haus oder die allgemeine Stimmung, die in dem Unternehmen vorherrscht bzw. die Eigenschaften der einen oder anderen Führungskraft nicht mit dem Kandidaten in Einklang zu bringen wären. Folglich entspricht dies dem Interesse des Büros, zugleich auch dem Interesse seiner Kandidaten wie auch dem seiner Klienten.
Es entspricht in der Tat den Interessen der Kandidaten, denn diese sind Träger des Ansehens, der allgemeinen Bekanntheit des Büros und es ist wichtig, dass ihnen keinerlei Feindseligkeiten entgegengebracht werden. Sie können unter anderem selbst zu Klienten werden.
Es entspricht ebenso den Interessen des Klienten, denn dieser wird es nicht mit Kandidaten zu tun bekommen, die enttäuscht sind, die nicht ihre gesamten Energien in das Unternehmen investieren und es bei der nächstbesten Gelegenheit wieder verlassen werden.
Jede Entscheidung der Neueinstellung beinhaltet eine Miteinbeziehung der Organisation des Unternehmens. Geht man von dieser Feststellung aus, greift der natürliche und häufig nützliche Erhaltungswille eines jeden von uns ein und führt dazu, eine Person zu suchen, die mit derjenigen, die man ersetzen möchte, identisch ist, selbst wenn das Profil und diese Persönlichkeit Früchte der Geschichte und des Zufalls sind, die nicht mehr zu der aktuellen Arbeitsmarktlage bzw. zur Weiterentwicklung des Unternehmens passen. Hier besteht erneut das Risiko auf einen unmöglichen Auftrag zu stoßen…
Die Angst, vertrauliche Informationen über das Unternehmen preiszugeben führt häufig dazu, gewisse Informationen vor dem Berater zu verbergen, was diesem dagegen sehr hilfreich wären, wenn er Kenntnis davon hätte um seine Suche nicht fehlzuleiten und um zu verhindern, dass ein Kandidat auf die Stelle angesetzt wird, die ihm nicht entspricht. Betroffen hiervon sind: Die Informationen, die den Kundenstamm, die Produkte, die Organisation des Unternehmens, dessen Gewohnheiten und deren Schwerfälligkeiten und die Verbindungen, die zwischen den einen oder anderen bestehen können, betreffen.
Die "Rachsucht" wird von den Interessenten niemals erwähnt. Dennoch liegt sie dem teilweise zugrunde. Es ist die Revanche des einstigen Kandidaten, der an eine Stelle mit gewisser Verantwortung gelangt ist und dem sein Kontakt sowie seine Vorstellungsgespräche mit bestimmten Beratern bzw. gewissen Verantwortlichen des Personalwesens in Unternehmen in schlechter Erinnerung geblieben sind.
Gewisse positive Gefühle können für das Personalvermittlungsbüro noch viel gefährlicher sein. Es kann vorkommen, dass die Erwartung dermaßen hoch ist, dass der mit der Suche und Auswahl des Kandidaten befasste Berater nur enttäuschen kann, denn schließlich bleibt der Berater auch nur ein Mensch…
Tatsächlich ruft das Büro diese beiden Gefühle hervor: Anziehung und heftige Abstoßung. Die Gründe, die ein Unternehmen dazu drängen, sich an ein Büro zu wenden, bestehen aus zwei Kategorien: Unserer Meinung nach aus den Gründe, zu denen man sich bekennt und denjenigen, zu denen man sich nicht bekennt…
Die Gründe, zu denen man sich bekennt, können sein
ich habe nicht die Zeit, mich selbst darum zu kümmern
ich kann nicht bei einem Konkurrenten jagen gehen;
ich ziehe es vor, die Meinung von jemandem zu kennen, der etwas davon versteht (weil er bereits ähnliche Recherchen vorgenommen hat, weil er immer über den momentanen Stand des Arbeitsmarktes auf dem laufenden ist, weil er notwendigerweise objektiver an die Sache herangeht als ich, denn ich habe nicht den nötigen Abstand zu meinem Unternehmen, etc.);
ich ziehe es vor, mich an jemanden zu wenden, der finanziell und direkt am Erfolg einer durchgeführten Bewerbersuche interessiert ist
ich bevorzuge, die Kosten einer Bewerbersuche, etc. klar abtrennen zu können
Natürlich gibt es noch zahlreiche weitere Gründe, zu denen man sich bekennt.
Die Gründe, zu denen man sich nicht bekennt, sind ebenfalls sehr vielseitig.
Falls das Büro auf einen bestimmten Beruf spezialisiert ist, beispielsweise den Beruf des Steuerberaters, so bedeutet die Inanspruchnahme der Hilfe des Büros, dass man von einem technischen Wissen profitieren kann, welches das Unternehmen möglicherweise selbst nicht besitzt, sei es, weil der intern für die Bewerbersuche Verantwortliche über die Steuerberatung nicht Bescheid weiß- es gibt keinen Grund sich hierfür zu schämen- sei es, weil er den aktuellen Arbeitsmarkt für diese Position nicht kennt, da er nicht oft die Möglichkeit hatte Steuerberater einzustellen.
Die Inanspruchnahme der Hilfe eines Personalbüros erlaubt es zudem, ein "Eingreifen" und andere "Empfehlungen" ( das Büro INTUITU PERSONÆ berücksichtigt dies und besitzt selbst eine spezielle Regelung hierfür) von Mitarbeitern, Kunden, Lieferanten oder Aktionären, die von der Entscheidung der Neueinstellung erfahren haben, zu vermeiden. Es ist tatsächlich einfacher zu antworten: "tut mir leid, ich habe die ausschließlichen Rechte der Bewerbersuche und die Auswahl der Kandidaten einem unabhängigen Büro übertragen".
Falls sich die Bewerbersuche als Misserfolg ankündigt -selbst wenn dieser nicht auf das beauftragte Büro zurückzuführen ist (idealisiertes Profil, das nicht der Wirklichkeit des Unternehmens entspricht, hierarchischer Zusammenhang unvorteilhaft, Einführung und Empfang schlecht organisiert, Aufgaben unzureichend definiert, interne Konfliktsituationen, etc.)- so ist es zu jeder Zeit nicht nur möglich, " den Hut zu nehmen", sondern das Büro kann auch wegen der üblicherweise im Vertrag vorgesehenen Garantie in Anspruch genommen werden.
Wendet man sich an ein Personalbüro, so ermöglicht dies auch, in gänzlicher Vertraulichkeit eine Bewerbersuche durchzuführen und dadurch zu vermeiden, eine Anzeige zu schalten oder diese so anonym wie möglich zu halten, während das Unternehmen sich andererseits in der Situation eines sozialen Konfliktes befindet.
Es gibt selbstverständlich zahlreiche andere Gründe, zu denen man sich nicht bekennt, von denen bestimmte schlichtweg unmoralisch und sogar gesetzlich verboten sind: Beispielsweise durch ein Büro einige ausgewählte Angestellte eines Konkurrenten abzujagen, mit dem alleinigen Ziel, diesen zu schwächen, ohne dass ein wirklicher Wunsch besteht, diesen einzustellen. Selbstverständlich lehnt unser Büro derartige Aufträge ab.
Es gibt selbstverständlich zahlreiche andere Gründe, zu denen man sich nicht bekennt, von denen bestimmte schlichtweg unmoralisch und sogar gesetzlich verboten sind: Beispielsweise durch ein Büro einige ausgewählte Angestellte eines Konkurrenten abzujagen, mit dem alleinigen Ziel, diesen zu schwächen, ohne dass ein wirklicher Wunsch besteht, diesen einzustellen. Selbstverständlich lehnt unser Büro derartige Aufträge ab.
Die Vielschichtigkeit dieser Gründe erklärt, dass es manchmal schwer ist, mit einem Büro zusammenzuarbeiten, sosehr können die Erwartungen der einen oder anderen missverstanden oder selbst im entgegengesetzen Sinne verstanden werden.
Das Unternehmen begehen im Hinblick darauf teilweise -wie wir uns zu sagen wagen- Fehler. Wir werden kurz die häufigsten hiervon beschreiben :
Das Unternehmen will die Suche und Auswahl der Kandidaten nicht ausschließlich einem einzigen Büro übertragen.
Es kann mehrere Büros in Konkurrenz zueinander treten lassen. Es kann sich die Möglichkeit vorbehalten, ihre Suche selbst weiterzuführen. Es kann aber auch die Suche abtrennen und diese einem Headhunter übertragen und die Auswahl einem Psychologen oder Graphologen bzw. einem anderen Büro, mit dem es gewöhnlich zusammenarbeitet, anvertrauen.
Die Folgen einer solchen nicht ausschließlichen Übertragung, falls sie von dem Büro akzeptiert wurde, sind verheerend für alle drei an der Personalsuche beteiligten Parteien : Den Kandidaten, das Unternehmen und das Vermittlungsbüro.
Das Unternehmen sieht sein Ansehen vor den Kandidaten schwinden, die über verschiedene Wege für ein und denselben Posten an das Unternehmen herangeführt wurden und die an der Seriosität dieses Unternehmens zu zweifeln beginnen- ein Unternehmen, das sie kostbare Zeit verlieren ließ, das so wenig effektiv erscheint und das kein Vertrauen zu seinen externen Beratern hat.
Das Büro wird hierbei ebenfalls in Missgunst bei den Kandidaten fallen, welche selbst Anlass haben, daran zu zweifeln, ob dem Berater, den er trifft, überhaupt ein Projekt übertragen worden war.
Zudem muss es die unvermeidbaren Konflikte, an denen es nicht mangeln wird, die zwischen ihm und den verschiedenen Vermittlungsbüros wegen der Bezahlung der Projekte aufkommen, bewältigen.
Das Unternehmen wird außerdem viel mehr Zeit einplanen müssen, bis seine Bewerbersuche Erfolg haben wird. Tatsächlich wird jedes Vermittlungsbüro sich nur halbherzig für diesen Auftrag engagieren, wenn ihm bekannt ist, dass es nicht die exclusiven Rechte besitzt und das sich somit der Gefahr bewusst ist, dass seine Bemühungen möglicherweise umsonst waren und es hierfür nicht bezahlt werden wird. Es wird wenig Interesse daran haben, dieses Unternehmen den wirklich guten Kandidaten vorzuschlagen, sondern letztere denjenigen Unternehmen vorbehalten, die ihm einen Auftrag mit den exklusiven Rechten an der Vermittlung erteilt haben.
Hiervon ausgenommen sind bestimmte Fälle, in denen das Unternehmen bereits selbst in größerem Umfang seine Bewerbersuche eingeleitet hat oder sein jetziges Vermittlungsbüro nicht mehr in der Lage ist den Auftrag fortzuführen…
Das Unternehmen will nur für das Ergebnis bezahlen.
Hierbei handelt es sich um ein Verständnis des Begriffs "Ergebnis" in dem Sinne, dass das Unternehmen selbst dasjenige ist, das entscheidet, ob eben dieses erreicht worden ist: Es ist Richter und Partei zugleich, was das Verhältnis zwischen ihm und dem Vermittlungsbüro ins Ungleichgewicht bringt und zwar auf Kosten des letzteren, das sich hierdurch veranlasst sehen könnte, tätig zu werden und Investitionen vorzunehmen, ohne dabei die Sicherheit zu haben, auch bezahlt zu werden, so dass es deshalb nicht mit "Herz und Seele" an den Auftrag herangehen wird. Diese Arbeitsweise bleibt eine Seltenheit. Und das ist gut so- selbst im Interesse des Unternehmens, das sich auf ein gesundes, solides und finanziell gesundes Vermittlungsbüro stützen können soll, denn niemand wird ein Projekt weiterführen können, das auf halber Strecke wegen des Versagens des Vermittlungsbüros abgebrochen wurde.Das Vermittlungsbüro hat ein Interesse am Erfolg der Suche aber nicht notwendigerweise an der Einstellung. Anders ausgedrückt, das Vermittlungsbüro kann, von Ausnahmen abgesehen, nicht an einer Erfolgspflicht festgehalten werden, denn der Erfolg, d.h. die Entscheidung, letztendlich einzustellen, hängt nicht von ihm, sondern von dem Unternehmen ab. Es wird an einer Verpflichtung bezüglich des Mittels festgehalten. Das bedeutet, dass das Vermittlungsbüro alle Mittel einzusetzen hat, um seinen Auftrag erfolgreich auszuführen: Einsatz angemessener Mittel, ausreichendenden Zeitaufwandes hierfür, Vorschlagen eines Optimums an Kandidaten, ein dem Klienten ausreichendes zur Verfügung stehen etc. Aber das bedeutet auch, dass das entgültige Resultat nicht vom Vermittlungsbüro, sondern vom Klienten abhängt, insbesondere von der Vereinbarung, die zwischen dem Klienten selbst und den Kandidaten getroffen werden kann und auch vom Willen des Klienten, die anvisierte Suche unter denselben Bedingungen fortzuführen. Andererseits ist das Vermittlungsbüro nicht nur eine "Kandidatensucheinrichtung", es ist vielmehr auch ein Beratungsbüro, dessen Dienstleistung schon vor Unterzeichnen des Vertrages beginnt und sich über die gesamte Dauer des Auftrages fortsetzt, unabhängig davon, ob eine Einstellung erfolgen wird oder nicht.
Tatsächlich ist es so, falls der Klient sich als zu kompliziert erweist, er beispielsweise während der Ausführung des Auftrages neue Anforderungen stellt oder die gestellten Anforderungen grundlegend modifiziert, dass das Vermittlungsbüro nicht selten seine Intervention solange ausdehnt, bis es tatsächlich zu einer Einstellung kommt. Dies wird es allerdings nur dann tun, wenn der Klient seine Verpflichtungen eingehalten hat und wenn es darin eingewilligt hat, dass die Anforderungen modifiziert werden können.
Unser zweiter Ratschlag ist daher, die Anwendung des altbewährten Prinzips zu akzeptieren: "Jeder Aufwand verdient Entlohnung" sowie gegebenenfalls die Enttäuschung hinzunehmen, die Folge einer Nicht-Einstellung sein könnte.
Das Unternehmen befindet sich in einer internen Konfliktsituation.
Das Personalbüro kann sich nur schwer um interne Konflikte des Unternehmens kümmern. Es kommt immer wieder vor, dass sich die verschiedenen Mitglieder einer Unternehmenshierarchie uneins sind über die Möglichkeiten einer Neueinstellung, die hierarchische und funktionelle Einordnung der Stelle, die Beschreibung des Profils, die Wahl des einen oder anderen Kandidaten, die örtliche Ansiedelung des Postens, etc.
Man kann sich ohne größere Schwierigkeiten die Auswirkungen vorstellen, welche diese Uneinigkeiten für die drei betroffenen Parteien- das Vermittlungsbüro, das Unternehmen und den Kandidaten- mit sich bringen können.
Es kann noch schlimmer kommen. So kann es ebenfalls vorkommen, dass die Ausführungen dem Kandidaten gegenüber vom einen zum anderen Verantwortlichen unterschiedlich sind, beispielsweise über das Einstellungsdatum oder andere fundamentale Punkte, selbst über die positive oder negative Entscheidung den Kandidaten betreffend.
Daher ist unser dritter Ratschlag, genau darauf zu achten, dass innerhalb des Unternehmens alle bezüglich der Frage der Notwendigkeit und der Umstände einer Neueinstellung einverstanden sind.
Das Unternehmen modifiziert das Profil im Laufe der Auftragsausführung.
Die "hausgemachte" Definition eines theoretischen Kandidatenprofils steht häufig im starken Kontrast zu einer völlig andersartigen Realität des Arbeitsmarktes. Die Schafe haben nicht mehr als vier Pfoten, im allgemeinen zumindest. Dies regt dazu an, das anfängliche Profil (manche würden sagen "Wahnvorstellung") in einer sehr sensiblen Art und Weise zu modifizieren. Zudem regt das Vorstellen der Kandidaten die Vorstellungskraft an, liefert Ideen, verleitet dazu, anders darüber zu denken: "Warum sich nicht letztendlich doch für einen anderen Typ von Kandidat interessieren, einen den wir zuallererst nicht in Betracht gezogen hätten? Warum nicht die Organisation des Dienstleistungssektors im Hinblick auf die neuen Möglichkeiten, die sich bieten, in Frage stellen? Weshalb nicht die Lohnzuteilung der derzeitigen Angestellten modifizieren, um so mehr oder minder freieren Raum für die Neuen zu schaffen? " etc.
Die Modifizierung der Anforderungen durch den Klienten während der Ausführung eines Auftrages wirkt sich in bedeutendem Maße aus und ist eine Katastrophe für das Vermittlungsbüro, das seine Anstrengungen in eine bestimmte Richtung unternahm und auch dieses Mal in einen Verlust investiert hat.
Das Vermittlungsbüro wird darüber hinaus einem Kandidaten erklären müssen, weshalb er zu Beginn der Auftragsausführung, als man sich an ihn wendete, die passende Person war und weshalb er plötzlich am Tag des Vorstellungsgesprächs dem nicht mehr entspricht. Oder aber das Gegenteil ist der Fall. Sein Ansehen und das seines Klienten werden unausbleiblich in Mitleidenschaft gezogen werden.
Das Unternehmen steht während des Vermittlungsprozesses nicht zur Verfügung.
"Und ich will, dass der Kandidat zu diesem Zeitpunkt seine Arbeit aufnimmt". Das war möglich. Das Vermittlungsbüro hatte den Auftrag in Kenntnis dieser Bedingung angenommen, weil es aus vernünftigen Erwägungen glaubte, in der festgesetzten Frist den Eigenheiten des Postens Rechnung tragen zu können und dies durch die eingesetzten Mittel sowie unter Einbeziehung seiner eigenen Erfahrung erreichen zu können. Unglücklicherweise muss es jedoch erfahren, dass die verschiedenen Mitglieder der Unternehmenshierarchie nach und nach während der Vorstellung der Kandidaten abgedankt haben, so dass keine Einstellung zum vorgesehenen Datum vorgenommen werden kann.
Die Entscheidungsträger des Unternehmens können ebenfalls von einer anderen Aufgabe, die ihre ganze Aufmerksamkeit erfordert, in Anspruch genommen sein oder aber die Neueinstellung aus materiellen Gründen weiterleiten (ein Umzug, eine Räumlichkeitsveränderung, eine Neuorganisation der Dienstleistungen, eine andere Aufgabenverteilung und damit eine Neuordnung der Profile, eine neue Generaldirektion, deren Politik man zunächst einschätzen können möchte, bevor die Neueinstellung vorgenommen wird, etc.)
Diese unterschiedlichen Zwischenfälle hindern das Vermittlungsbüro nicht nur daran, eine anvisierte Frist einzuhalten, sondern veranlassen auch die ausgewählten Kandidaten, an der Existenz der angebotenen Stelle, selbst an der Seriosität des Unternehmens sowie seines Vertreters, des Vermittlungsbüros, zu zweifeln. Die Folge hiervon kann man sich nicht unschwer vorstellen: Der Kandidat schaut sich anderweitig um und wenn die Durchführung des Auftrages wieder seinen normalen Lauf nimmt, kann man darauf setzen, dass er keinen weiteren Stellenvorschlag mehr annehmen wird. Ebenso entspricht es der Realität, dass die "guten" Kandidaten häufig anspruchsvoll und wenig abenteuerlustig sind. Ihr "Charme" wirkt zudem häufig auf mehrere Arbeitgeber gleichzeitig...
Unser vierter Ratschlag ist, den Bewerbersuchprozess in zeitlicher Hinsicht zu überdenken: Zu wissen, dass jede seriöse Bewerbersuche Zeit in Anspruch nimmt und damit alle denkbaren Kriterien aufzulisten, die Gründe für eine Verzögerung darstellen könnten: Entlassungen und zeitlich begrenzte Arbeit des einen oder anderen, Ereignisse im Unternehmensalltag, welche die Entscheidungsträger zum Nachteil der Bewerbersuche in Anspruch nehmen...
Das Unternehmen spricht dem Berater gegenüber nicht die gesamte Wahrheit aus.
Es ist äußerst schwierig für den Berater, von seinem Klienten zu verlangen, "die Wahrheit und nichts als die Wahrheit" zu sagen. Und zwar aus Gründen der Vertraulichkeit, um seinen Gesprächspartner in dem Unternehmen nicht in Verlegenheit zu bringen oder um nicht das notwendige Vertrauensklima, das zwischen dem Unternehmen und dem Personalbüro bestehen muss, negativ zu beeinträchtigen. Vor allem aber kommt es vor, dass das Unternehmen, sei es unbewusst oder bewusst- was glücklicherweise viel seltener der Fall ist- bei der Beschreibung der Stelle und deren näheren Umständen gewisse Tatsachen unterschlägt, die jedoch in höchstem Maße entscheidungserheblich sind.
Das völlige Eingenommen sein vom Alltagsleben seines Unternehmens kann den Klienten häufig daran hindern, die verschiedenen entscheidungserheblichen Kriterien, die den Kandidaten interessieren könnten, hervorzuheben: Ist die Stellung des Unternehmens in seinem Marktbereich tatsächlich so stark und stabil, wie man denkt? Entspricht die Bedeutung der Stelle tatsächlich dem Niveau dessen, was ein Kandidat legitimerweise im Hinblick auf seine Ausbildung ( allgemeiner Maßstab, technischer Charakter, den Bedürfnissen des Unternehmens entsprechend), seine Erfahrung und seine Ziele erwarten kann? Sind die festgesteckten Ziele vernünftig? Entsprechen die Aussichten auf Karriere, Bezahlung, Verantwortung, persönliche Entwicklung der Realität? Wird die Aussicht auf eine Änderung der Generaldirektion, der mögliche Eintritt eines neuen Aktionärs oder die Kenntnis von einer Strategieänderung der Muttergesellschaft keine Rückwirkung auf die berufliche Zukunft des Kandidaten haben?
Dies ist für einen Personalberater einer der delikatesten Aspekte bei der Durchführung eines Auftrages: Zu versuchen, sowohl vom Unternehmen als auch von der zu vergebenden Stelle einen Eindruck widerzugeben, der so objektiv ist, wie es ihm unter Berücksichtigung der ihm gegebenen Informationen möglich ist. Die Informationen sind diejenigen, die ihm das Unternehmen zur Verfügung stellt. Das sind aber auch diejenigen, die man aus anderen Quellen erlangt. Diese Arbeit wird ihm erleichtert werden, wenn er den Berufszweig gut kennt. Im Hinblick darauf ist die Spezialisierung eines Personalbüros auf einen bestimmten Bereich oder eine bestimmte Funktion das "A und O". INTUITU PERSONÆ hat sich beispielsweise als Spezialist für die Möbelindustrie und den Holzsektor in Frankreich und Westeuropa einen Namen gemacht. Das ist in der Tat eine der Stärken des Büros. Tatsächlich sind wir aber ein alle Bereiche umfassendes Büro. Der benannte Teilbereich stellt hierbei für INTUITU PERSONÆ lediglich einen Entwicklungsschwerpunkt unter vielen anderen dar.
Die Quellen, die das Büro nutzt, sind zahlreich. Einige davon sind u.a. die Kandidaten selbst, die von der Presse oder von wirtschaftliche Auskünfte erteilenden Organismen veröffentlichte Studien und Artikel, die das Unternehmen betreffen, der Besuch, den der Berater dem Unternehmen abgestattet hat und die Gespräche, die er mit den Verantwortlichen führen konnte sowie die üblichen, jedem zugänglichen Informationen. Letztere sind allerdings mit Vorsicht zu genießen. Tatsächlich ist festzuhalten, dass viele Unternehmen ihre Zahlen nicht in der Art und Weise offen legen, wie es ihnen das Gesetz vorschreibt. Folglich reicht die schlichte Lektüre der zusammengestellten Kostenbilanz nicht aus, um sich von der finanziellen Gesundheit eines Unternehmens ein Bild zu machen. Denn nicht alle haben eine ausreichende Kostenwirtschaft und vor allem kann das Unternehmen durch die Verteilung von Provisionen, die Schätzung des Warenbestandes, die Mitberechnung der laufenden Bestellungen, der Konsolidierungen, etc. mehr oder weniger stark das Ergebnis und sogar den Umsatz beeinflussen.
Schließlich gibt es die Fälle, in denen das Unternehmen die Wirklichkeit wissentlich verschönt hat, sei es indem es eine gefährdete finanzielle Lage verschweigt, ein zerstörerisches internes Betriebsklima, eine unumkehrbare technische Veraltung, eine Unstimmigkeit zwischen Aktionären, das Bevorstehen eines Verkaufs oder einer Einstellung der Tätigkeit, eine Umstrukturierung im Bereich des Personalwesens, das baldige Verlassen des Unternehmens dessen, dem der Kandidat zugewiesen werden sollte oder das Vorhandensein von Familien.- bzw. Gefühlsbindungen beispielweise zwischen dem zukünftigen Vorgesetzen und den zukünftigen Untergebenen des Kandidaten. Aus eigener Erfahrung kann ich hierfür ein Beispiel nennen, bei dem ich Zeuge war, dass bei einem Büromöbelhersteller ein leitender Vorgesetzter von einem Vorgesetzten eingestellt wurde, der ihm verschwiegen hatte, dass ein Mitglied der betreffenden Führungsriege seine Geliebte war…
Unser fünfter Ratschlag: Dem Personalbüro gegenüber die Wahrheit sagen und diesbezüglich Vertrauen in dessen Berufspflicht zu haben…
Das Unternehmen übt einen zu starken Druck auf das Personalbüro aus…
Für alles findet sich eine Lösung, vorausgesetzt man kann warten… Das Treffen einer Entscheidung, Neueinstellungen vorzunehmen, kann langwierig sein. Ist die Entscheidung jedoch einmal getroffen, so hat es das Unternehmen häufig plötzlich sehr eilig. Hierfür mag es mehrere Gründe geben: Der für den Vorgang geöffnete Zahlungsfluss wird nicht ewig anhalten; die Vorgesetzten können ihre Meinung ändern; dadurch dass die Nachricht verbreitet wurde, kommen viele Fragen auf und es wäre gefährlich, diesen unstabilen Zeitraum auszudehnen.
Also übt das Unternehmen Druck auf die mit der Suche und Auswahl befassten Berater aus und erlegt ihnen Fristen oder Forderung auf, die mit dem Anspruch nicht zu vereinbaren ist, der an die vom Personalbüro zu erbringende Arbeit zu stellen ist. In diesem Fall, reagiert das Personalbüro in der Weise darauf, dass es jeweils versuchen wird, zusätzliche Maßnahmen zu treffen (eine Anzeige in Zeitungen, ein Anheben der Kommissionen, damit mehrere Berater gleichzeitig mit der Aufgabe befasst sein können, etc.).
Unser sechster Ratschlag: Sich die Devise zu eigen machen " für alles findet sich eine Lösung, vorausgesetzt man kann warten".
Setzt das Personalbüro alle nötigen Mittel ein?
Durch die Entwicklungen bei der Arbeitslosigkeit und die Unsicherheit im Beruf, einschließlich deren Rahmenbedingungen, werden die von den Personalbüros verwendeten Mittel (um die Dinge greifbarer zu machen, sagt man in der Branche "die Werkzeuge") bei der Kandidatenauswahl in Frage gestellt. Diese Mittel sind: Die Professionalität der Berater, die eingesetzten Methoden, die Begleitung bei den Schritten der Suche und der Auswahl.
Mit derselben Regelmäßigkeit, mit der man im grossteil der einer breiten Masse zugänglichen Zeitschriftenpresse "schockierende Artikel" über das Wiederanziehen der Immobilien, die besten Standorte, die Methoden abzunehmen oder das Problem deren Überschreitungen zu leugnen, gehen keine drei Monate vorüber, ohne dass eine Revue oder Zeitung auf die "seltsamen Methoden der Headhunter" Bezug nimmt. Die Artikel beinhalten immer eine systematische und eher kritische Erhebung dieser Methoden und schließlich einen Appell an den Gesetzgeber, diesen Berufszweig zu regeln, das heißt, dass er ihn in einen strengen Rahmen einschließt, als könnten die Klienten, die schließlich Geschäftsleute sind, nicht die Spreu vom Weizen trennen…
Hier schließlich ein kurzer Überblick in der Frage des zu Tolerierenden in abnehmender Reihenfolge: Das Vorstellungsgespräch ( Vorsicht aber bei bestimmen Fragen, die das Privatleben betreffen), die Schriftanalyse ( und ihr Lagerstreit sowie ihre immerwährenden Fragestellungen über deren Zuverlässigkeit) die Persönlichkeitstests (mit denselben Fragestellungen) und die Verwendungen von Dingen wie der Numerologie, der Astrologie, der Handliniendeutung und anderen "magischen" Mitteln, die berechtigte Zweifel aufkommen lassen. Man muss wissen, dass diese Dinge lediglich von einer verschwindend geringen Minderheit der Kollegen verwendet werden, sicherlich nicht von einem seriösen Personalbüro…
Zusammenfassend können wir sagen, dass das menschliche Wesen so komplex und seine Integration in eine Arbeitsgemeinschaft deshalb eine so gewagte Angelegenheit ist, dass man eine gewisse Fieberhaftigkeit, selbst teilweise einen ängstlichen Argwohn seitens der Verantwortlichen der Unternehmen verstehen kann.
Deshalb gibt es Personalbüros wie INTUITU PERSONÆ…
